03 Nov CONVOCATORIA HUELGA 11 DE NOVIEMBRE 2026
A través de los medios de comunicación se ha anunciado la convocatoria de huelga para el próximo 11 de noviembre de 2026 (entre 00:00 y 24:00 horas).
Por medio de esta circular pretendemos resumir aquellas obligaciones empresariales y sus consecuencias laborales y de Seguridad Social a tener presente.
I.- Ejercicio del derecho de huelga.
La convocatoria obliga a respetar el derecho fundamental reconocido en el art. 28.2 CE
y a evitar cualquier conducta que lo limite, desincentive o neutralice.
La participación en una huelga legal no puede ser sancionada. Eso sí procede descontar proporcionalmente el salario correspondiente al tiempo no trabajado.
II.- Organización empresarial
La empresa puede organizar su actividad ordinaria y adoptar medidas informativas, pero no puede elaborar listas o sondeos anticipados sobre quién hará huelga ni ejercer presiones o advertencias disciplinarias. La decisión de secundar la huelga es personal y libre.
Las empresas pueden abrir al iniciarse la actividad y mantenerla durante la totalidad de la jornada, haciendo posible el uso del derecho al trabajo de quienes no la secunden.
En aquellos centros de trabajo que tengan varios turnos el comienzo de la huelga se efectuará en el primer turno, aunque empiece antes de las 0:00 horas del día 11, y su finalización tendrá lugar una vez terminado el último turno, aunque se prolongue después de las 24:00 horas.
La empresa sí puede solicitar información posterior para aplicar correctamente el descuento salarial y notificación a Seguridad Social.
III.- Servicios Mínimos
Si la actividad afecta a servicios esenciales para la comunidad, los servicios mínimos deben ser fijados por la autoridad gubernativa. La empresa no puede imponerlos unilateralmente sin la correspondiente decisión de la autoridad competente.
Cuestión distinta son los servicios de seguridad y mantenimiento de la empresa, debiendo limitarse a lo estrictamente necesario para proteger personas, instalaciones, maquinaria, materias primas y permitir la reanudación posterior de la actividad. Deben negociarse de buena fe y justificarse objetivamente.
IV.- Prohibición de sustitución de huelguistas
La empresa no puede sustituir a las personas huelguistas mediante: i) contratación de trabajadores externos o contratos de puesta a disposición con empresas de trabajo temporal, ii) ejercicio de movilidad funcional o geográfica de trabajadores no huelguistas iii) externalización de las funciones a una contrata no habitual, iv) empleo de medios tecnológicos o mecánicos que normalmente no se utilizan y que se introduzcan para mantener artificialmente la producción.
Estas conductas pueden constituir vulneración del derecho fundamental de huelga e infracción del art. 8.10 LISOS.
V.- Efectos sobre contrato y salario
Durante la huelga el contrato queda suspendido. En consecuencia:
- No se devenga salario por el tiempo no trabajado.
- La empresa puede descontar proporcionalmente el salario, complementos vinculados al trabajo efectivo, parte proporcional de pagas extraordinarias y descansos semanales devengados.
La empresa debe comunicar correctamente la situación de huelga y su finalización a la Seguridad Social mediante los procedimientos de afiliación correspondientes, diferenciando entre huelga total y parcial.
Cualquier aclaración que precise respecto del contenido de la presente quedamos a su disposición.
Segovia, 3 de noviembre de 2026