05 Oct TRANSPARENCIA SOBRE CONDICIONES DE TRABAJO
Como bien sabemos existen Directivas europeas que estaban pendiente de transposición al ordenamiento español. Una de ellas, la (UE) 2019/1152 del Parlamento y del Consejo de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, se incorpora de forma parcial al ordenamiento español a través del R.D. 723/2026 de 9 de septiembre.
Como quiera que muchas las obligaciones ya se contemplaban en nuestro ordenamiento (Estatuto de los Trabajadores especialmente), se procede a una transposición parcial modificando la norma reglamentaria de desarrollo (R.D. 1659/1998 de 24 de julio) al que sustituye íntegramente. De esta forma al contenido informativo del art. 8 del E.T. se suma el reglamentario que figura en el nuevo R.D. 723/2.26.
Extractamos su contenido de forma resumida:
I.- AMBITO DE APLICACIÓN
Las obligaciones de información son aplicables a toda persona trabajadora cuyo contrato excede de 4 semanas.
También verán afectadas las relaciones laborales de carácter especial y personas que desarrollen su trabajo en el ámbito público, de acuerdo con la peculiaridad de su legislación específica.
También se recoge de forma específica las obligaciones de información para pescadores y la gente del mar.
II.- VIGENCIA Y RELACIONES PREEXISTENTES
La entrada en vigor de la norma es el 5 de octubre. Por tanto toda contratación a partir de esa fecha que supere las 4 semanas deberá contener la información que indicaremos a continuación.
Respecto de aquellas relaciones preexistentes a esa fecha las personas trabajadoras podrán solicitar la misma información, siempre que no la contenga ya su contrato o no se haya facilitado con anterioridad.
La obligación empresarial de informar existirá cuando se solicite expresamente por el trabajador. En tales supuestos dispone de un plazo de 30 días desde recepción de la solicitud para indicarlo.
III.- FORMA DE TRANSMITIR LA INFORMACION
La empresa debe informar por escrito, en formato papel o electrónico, en uno o varios documentos. Parece que lo más adecuado será hacerlo directamente en el contrato.
Se prevé que se ponga a disposición de las empresas, antes del 5 de octubre, un modelo de documento informativo, donde se recoja toda la información que hay que aportar. El incumplimiento del plazo no impide la entrada en vigor de las obligaciones informativas.
El R.D. prevé que la información deberá ser transmitida antes del inicio de la relación laboral. En supuestos de expatriados habrá de trasladarla antes que se inicie el viaje al nuevo destino geográfico. Respecto a la información sobre modificaciones deberá ser entregada lo antes posible y antes de que se produzca dicha modificación.
IV.- CONTENIDO INFORMACION
El articulo 3 indica que se debe informar sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y de las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, para a continuación hacer una relación que se inicia en la letra a) y termina en la q).
Algunos como identidad de las partes (a), fecha de inicio de la relación laboral y en caso de contrato temporal la de finalización o duración previsible del contrato (b), el domicilio social y de centro de trabajo habitual y centro de adscripción en supuesto de desarrollo de trabajo a distancia (c), contenido de la prestación y en contratos temporales las circunstancias que la justifican (d), categoría o grupo profesional del puesto de trabajo (e), son elementos que ya vienen siendo incluidos ordinariamente en los contratos concertados.
Se introducen el derecho a la formación proporcionada por la empresa (i), la existencia de planes de igualdad y políticas de conciliación (l), protocolos de acoso y medidas dirigidas a personas LGTBI (m), el procedimiento de extinción del contrato (n), la entidad colaboradora en la gestión de S.S. (p).
Respecto a su contenido, parte de ello, se permite la remisión a la legislación o a la negociación colectiva identificando claramente estas disposiciones. Las materias que permiten esta remisión son el salario y complementos salariales (f.1), el tiempo de trabajo (g.1, 2, 3, 4), la duración del período de prueba (h), la existencia de planes de igualdad (l), procedimiento de extinción (n) e identidad colaboradora (p).
En la medida que los convenios colectivos regulen detalladamente esta información se reducirá las obligaciones de trasparencia de las empresas.
Veamos detalladamente algunos aspectos concretos de esa información:
- SALARIO. Ya hemos indicado que habrá que indicarse el salario base y complementos, así como periodicidad y método de pago. Todo ello con posible remisión a la regulación del convenio.
También debe indicarse el modo de cálculo de los conceptos variables y criterios de percepción.
- TIEMPO DE TRABAJO. Deberá detallarse la duración y distribución del trabajo, los turnos, cambios de distribución, preavisos y descansos, las horas extraordinarias y las vacaciones. Todos estos elementos (apartado g números 1º a 4º) pueden remitirse a la norma o convenio aplicable.
Habrá de indicarse la operatividad de la distribución irregular de la jornada y como funcionan los llamamientos de los trabajadores fijos discontinuos (g apartado 5º)
- PERIODO DE PRUEBA. Cuando se concierte se debe informar sobre su duración y condiciones de desarrollo y objeto de la prueba (h). También esta información puede remitirse a la regulación contenida en convenio colectivo.
En relación a la duración deberá estar marcada dentro de los límites máximos establecidos (6 meses) o los regulados en la negociación colectiva.
- ALGORITMOS. Se deberá informar de la utilización de sistemas automatizados para la toma de decisiones. En concreto, pautas, criterios y reglas de funcionamiento
Se deberá informar solo cuando se utilicen para decidir sobre ciertas condiciones de trabajo, como la duración o distribución de la jornada, la asignación de tareas, la determinación de salarios, la promoción profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato.
Este deber de información sería complementario al de información colectiva a la representación legal de trabajadores.
V.- TRASLADO AL EXTRANJERO.
También se ha incluido la obligación de informar sobre las condiciones de expatriación de las personas trabajadoras que sean trasladadas a prestar sus servicios en el extranjero.
Habrá que informar sobre la duración de esta situación, la compensación de los gastos y, especialmente, si se encuentra prevista la repatriación y sus condiciones.
Algunas de las cuestiones contenidas en el art. 4 del R.D. (4.1.c y f) permite su remisión al convenio colectivo.
Debemos recordar (ar. 4.3) que toda esa información no será de aplicación si la duración de cada período de trabajo en el extranjero no supera las 4 semanas consecutivas.
VI.- OTRAS CARACTERISTICAS
Obviamos en esta circular el contenido del art. 11 (contrato de trabajo de los pescadores) y capítulo V (aplicable a la gente de la mar) por su especificidad.
El R.D. no afecta a la formalización por escrito del contrato de trabajo y derechos de información a la representación legal (copia básica) contenidos en el articulo 8 del Estatuto de los Trabajadores, así como de las obligaciones, requisitos y procedimientos en materia de modificación del contrato de trabajo.
Al mismo tiempo el cumplimiento de dichas normas no exime del cumplimiento del deber de información sobre elementos esenciales del contrato y principales condiciones de ejecución establecidos en este R.D.
Llamamos también la atención de otra norma relacionada con el derecho de información de las personas trabajadoras. Nos referimos sucintamente al R.D. 707/2026 de 2 de septiembre que aprueba el Reglamento de las condiciones básicas de accesibilidad cognitiva.
Su entrada en vigor está prevista para el 2 de enero de 2027 y la empresa deberá asegurarse que la información sea accesible y comprensible para las personas con discapacidad intelectual y también para todas las personas con discapacidad.
De esta manera respecto de aquellas además del contenido de la información deberá asegurarse de que la emitida sea accesible y comprensible.
VII.- DEROGACION NORMATIVA
Queda derogado el R.D. 1659/1998 de 24 de julio por el que se desarrollaba el art. 8.5 del Estatuto de los Trabajadores en materia de información al trabajador de los elementos esenciales del contrato.
VIGENCIA: 5 de octubre de 2026.
Desde nuestro despacho haremos una valoración de todas las contrataciones que se formalicen para poder cumplir con las exigencias establecidas respecto del deber de información de las condiciones laborales, ya sea incluyendo en el propio contrato aquella que sea obligatoria o informando a la empresa para que pueda emitir el documento complementario con el resto de información no contenida en el propio contrato de trabajo.
Hemos esperado a la entrada en vigor para verificar la publicación de ese modelo complementario, pero la administración no lo ha publicado. Como quiera que la entrada en vigor obliga aún sin él, confiamos que una lectura sosegada de la presente sirva para cumplir debidamente con dicho deber de información.
Segovia 5 de octubre de 2026