31 Dic REFORMA LABORAL
Mediante R.D.L. 32/2021, publicado hoy en el BOE, se modifica parcialmente el contenido del Estatuto de los Trabajadores, de conformidad con el acuerdo adoptado recientemente con los agentes sociales.
Aunque realizaremos un más amplio y detenido análisis de su contenido por medio del presente venimos a dejar constancia de aquellos aspectos más destacados del nuevo texto. La entrada en vigor hoy mismo nos hace que anticipemos la presente de forma urgente.
CONTRATACION ESTABLE
Los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido, desaparece el contrato de obra o servicio y se reducen las modalidades de contratación temporal. Además de remarcar la prevalencia del contrato indefinido se regula:
Contratación de duración determinada
Modificación aplicable desde 31 de marzo de 2022. Su válida celebración requiere que se especifiquen con precisión la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. Comprende:
- Contrato por circunstancias de la producción: Podemos subdividir en:
- Imprevisibles. – Entendidas como el aumento ocasional e imprevisible o aquellas oscilaciones que generan un desajuste temporal de empleo en la empresa, incluida las derivadas de vacaciones anuales. Su duración máxima será 6 meses, ampliables por otros 6 en negociación colectiva sectorial.
- Previsibles. – Contempla situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada. Podrán utilizarse durante un total de 90 días, nunca de manera continuada, durante los cuales se permitirá su celebración identificando debidamente las situaciones que lo justifica.
- Contrato de sustitución: de personas con reserva de puesto de trabajo, debiendo especificarse nombre del sustituto y causa de la sustitución, permitiendo la incorporación 15 días antes de producirse la ausencia de la sustituida. También puede celebrarse para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional, y finalmente para cubrir vacantes durante un proceso de selección. En este último supuesto la duración del contrato no podrá exceder de tres meses.
En el sector de la construcción los contratos ordinarios también serán los indefinidos. Define el contrato indefinido adscrito a obra como aquellos que tienen por objeto tareas o servicios cuya finalidad y resultado estén vinculados a obras de construcción.
La empresa, finalizada la obra, deberá ofrecer una propuesta de recolocación, previo desarrollo, si es preciso, de un proceso de formación a su cargo. Si el trabajador rechaza la oferta o motivos inherentes a la misma determinan la imposibilidad de recolocación, por no existir puesto adecuado, se produce la extinción del contrato, con derecho a indemnización del 7% de los conceptos establecidos en las tablas del convenio colectivo. Tanto la finalización de la obra como la extinción debe ser comunicada a la RLT.
Régimen Transitorio
Mantiene la validez para los contratos de obra o servicio determinado celebrados al amparo del derogado 15.1.a) y de la normativa sectorial de construcción hasta su duración máxima.
A su vez los celebrados entre el 31 de diciembre y 31 de maro de 2022 mantendrán la regulación anterior pero no podrán superar los 6 meses de duración (D.T. cuarta).
La previsión sobre encadenamiento de contratos será aplicable a los contratos celebrados a partir de 31 de marzo de 2022. Respecto del número de contratos suscritos se tomará en consideración solo los vigentes a 31 de diciembre de 2021.
Abuso en la contratación temporal
Adquirirán la condición de fijos las personas contratadas incumpliendo la regulación señalada o no dados de alta transcurrido un plazo igual al fijado para el período de prueba. También los que en un período de 24 meses hubieran estado contratados más de 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto, ya sea directamente o a través de un contrato de puesta a disposición celebrado con una ETT.
Penalización a los contratos de muy corta duración
Los contratos temporales inferiores a 30 días tendrán una cotización a la Seguridad Social adicional (26 euros cuando causen baja).
Excepcionalmente, esta cotización no se aplicará a los regímenes especiales de trabajadores por cuenta ajena agrarios, de empleados de hogar, de la minería del carbón y tampoco a los contratos por sustitución.
Contratos formativos
A partir del 31 de marzo de 2022 tendrá dos modalidades: formación en alternancia y obtención de la práctica profesional.
- El contrato de formación en alternancia tiene por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con formación en el ámbito de la formación profesional, estudios universitarios o catálogo de especializades formativas del Sistema Nacional de Empleo. Podrá concertarse con personas que carezcan de la cualificación reconocida por las titulaciones requeridas para el contrato de obtención de prácticas profesionales, de cualquier edad (salvo en el caso del Catálogo de Cualificaciones Profesionales que será 30 años). Tendrán una duración entre tres meses y dos años continuada o no.
La jornada no superarán el 65% el primer año y 85% el segundo año sin poder realizar horas extras, trabajo a turnos o jornadas nocturnas.
La retribución se fijará en convenio colectivo no pudiendo ser inferior del 60% y 75% (primer y segundo año) respecto de la fijada en el grupo profesional correspondiente a las funciones desempeñadas y al menos el SMI proporcional a la jornada.
Debe existir un tutor encargado del plan de formación individual que se diseñe para cada persona que incluya el contenido, calendario y actividades y otro designado por la empresa.
No podrán celebrarse cuando se haya prestado servicios en la misma empresa bajo cualquier modalidad de contratación por tiempo superior a seis meses. No permite la realización de horas complementarias o extraordinarias ni realización, salvo excepciones, del trabajo nocturno. No existirá periodo de prueba.
- Los Contratos para la obtención de la práctica profesional podrán celebrarse para adquirir una práctica adecuada a los niveles de estudios (título universitario, grado medio o superior, especialista o certificado del sistema de formación profesional), hasta un máximo de tres (o cinco años en el caso de personas con discapacidad) después de obtenida la titulación. Tendrán una duración entre seis meses y un año de duración. El período de prueba no exceder de un mes.
La retribución será la señalada en el convenio colectivo o en defecto la del grupo profesional equivalente a las funciones. El SMI se establece como límite mínimo.
La acción protectora de la Seguridad Social de los contratos formativos comprenderá la totalidad de contingencias, incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial. En materia de cotización se prevé un régimen transitorio para el de formación dual y una bonificación del 50% para el de práctica profesional concertado con personas con discapacidad. También podrán celebrarse a tiempo parcial.
Hasta el 30 de marzo de 2022 se podrán seguir realizando contratos conforme a la normativa anterior y su duración también sería la definida en el momento de su concertación.
Contrato fijo discontinuo
Modifica, con efectos de 31 de marzo de 2022, la regulación ya existente respecto de este tipo de contrato potenciándole frente a la contratación temporal.
Contempla como supuestos objeto del contrato:
- Trabajos de naturaleza estacional
- Actividades productivas de temporada
- Los que no teniendo tal naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan períodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
- Prestación de servicios en el marco de ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
- ETT y persona contratada para ser cedida.
Su forma será escrita y debe reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral.
El llamamiento se debe realizar por criterios objetivos y formales fijados en convenio colectivo o acuerdo de empresa, producido por escrito y notificación fehaciente y antelación adecuada.
Debe trasladarse a la RLT al inicio del ejercicio previsiones de llamamiento anual o semestral y datos de altas efectivas.
En supuestos de contrata los períodos de inactividad solo podrán producirse como plazo de espera de recolocaciones entre subcontrataciones, pudiendo definir los convenios colectivos sectoriales un plazo máximo que, en defecto, será de 3 meses.
Los convenios sectoriales podrán establecer bolsas de empleo para favorecer su contratación y mejorar su formación durante los periodos de inactividad, siendo colectivo preferente de las acciones formativas.
La antigüedad será calculada atendiendo a toda la duración de la relación laboral, en aspectos como promoción económica y profesional. A efectos indemnizatorios será el tiempo de prestación efectiva de servicios.
SUBCONTRATACION
El cambio más relevante será la aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas del convenio sectorial de la actividad desarrollada en la contrata, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable.
Cuando contratista o subcontratista cuenten con convenio propio se tendrán presentes las normas de concurrencia de convenios del articulo 84 ET.
Esta previsión no resultará de aplicación a los Centros Especiales de Empleo.
FLEXIBILIDAD INTERNA
Se revisa el modelo de ERTE ya existente y se crea el mecanismo RED.
- ERTE ETOP
En búsqueda de mayor facilidad en su tramitación se reduce a 7 días el período de consultas en las empresas de menos de 50 trabajadores. Se refuerza la información a la RLT durante su aplicación y se incorpora las conocidas prohibiciones de realización de horas extras y externalización de actividad introducidas por los ERTES COVID.
- ERTE POR FUERZA MAYOR (impedimento y limitación)
A la fuerza mayor clásica se añade, como causa específica, el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa.
Requerirán de un informe preceptivo de la Inspección de trabajo. La autoridad laboral deberá resolver en cinco días, con silencio positivo. Se contempla la reducción de jornada (entre el 10 y 70%) y la suspensión de contratos.
Durante el periodo de vigencia del ERTE la empresa podrá afectar y desafectar personas trabajadoras (como en los ERTE ETOP) previa información a la RLT y comunicación a la Tesorería General de la Seguridad Social. Mantienen las garantías en el empleo de los actuales ERTE COVID.
Fruto de la experiencia COVID se incorporan, para ambas modalidades de ERTES, elementos como la reseñada posibilidad de afectar o desafectar trabajadores en función de la actividad de la empresa, incrementando la flexibilidad de estos instrumentos; la posibilidad de obtener bonificaciones en las cotizaciones sociales y financiación si desarrollan actividades formativas.
Las exoneraciones de cotización serán del 20% en los ETOP, condicionadas a la realización de acciones formativas, y en los de Fuerza Mayor, del 90%. Estarán vinculadas al mantenimiento del empleo de los actuales ERTE COVID y las empresas verán aumentado el crédito disponible para la formación.
- Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización en el empleo
Debe ser activado por el Consejo de Ministros, previa información a las organizaciones más representativas. La autoridad laboral dará luz verde si la empresa ha desarrollado un periodo de consultas y si hay concurrencia de causas, por tanto, habrán de justificarse los motivos. Comprende dos modalidades:
- Cíclica: ante una caída transitoria o cíclica de su demanda por causas macroeconómicas. Su duración máxima será de un año. Durante ese periodo de suspensión, se incentivará la formación de los trabajadores y se establecen exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social decrecientes en el tiempo.
- Sectorial: las organizaciones sindicales y empresariales más representativas podrán solicitar la convocatoria de la Comisión Tripartita del Mecanismo RED, cuando aprecien cambios permanentes que generen necesidad de recualificación y transición profesional. Su duración inicial máxima será de un año y posibilidad de dos prórrogas de 6 meses. Irá acompañado de un plan de recualificación. Para ello, además, la empresa de destino accederá a una bonificación del 50% durante seis meses.
Las empresas formularán solicitudes colectivas en la sede electrónica del SEPE.
Los trabajadores percibirán el 70% de la base reguladora durante TODO EL PERIODO (hasta un máximo del 225% del IPREM).
Existen modalidades de exoneración de cuotas de seguridad social. En la cíclica un 60% durante los primeros 4 meses, un 30% entre el quinto y octavo mes y del 20 a partir de ese momento. En la sectorial del 40% condicionadas a la realización de actividades de formación.
NEGOCIACION COLECTIVA
Se recupera la ultraactividad indefinida, es decir, el mantenimiento de las condiciones establecidas en un convenio después de finalizada su vigencia expresa.
La prevalencia del convenio de empresa se mantiene excluyendo eso sí las condiciones salariales y jornada pactada en el convenio sectorial.
SISTEMA SANCIONADOR
Se modifica la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) con la inclusión de las siguientes previsiones:
- Tipificando nuevas infracciones vinculadas a contratación temporal directa y a través de ETT, información sobre cobertura de vacantes en la empresa, seguimiento de procedimientos de ERTES, ERES, Mecanismo RED, así como respecto del incumplimiento de las prohibiciones de contratación y externalización durante ERTES.
- Incorporación como sanciones graves en materia de relaciones laborales y de empresas de trabajo temporal y empresas usuarias
- Definición de la infracción por cada trabajador afectado.
Las cuantías sancionadoras se incrementan. Así en su grado mínimo oscilan entre 1.000 y 2.000 euros, entre 2.001 y 5.000 en grado medio y en su grado máximo entre 5.001 y 10.000 euros.
Las infracciones cometidas con anterioridad a 31 de diciembre de 2021 se sancionarán conforme a las cuantías
EMPLEADOS PUBLICOS
La D.A. cuarta regula expresamente el régimen aplicable al personal del sector público. Se deroga la aplicación de las causas de despido ETOP para resolución de contratos del sector público.
SALARIO MINIMO INTERPROFESIONAL (SMI)
Hasta que se apruebe nuevo Real Decreto por el que se fije el salario mínimo interprofesional para 2022, se prorroga la vigencia del RD817/2021 de 28 de septiembre que regulaba el importe para 2021 (965 euros días).
ENTRADA EN VIGOR: 31 de diciembre de 2021. Salvo aquellos aspectos relativos a los contratos ya indicados que lo hacen a los tres meses de su entrada en vigor. Segovia, 30 de diciembre de 2021